En los últimos años el despido de trabajadores en situación de Incapacidad Temporal, ha sido objeto de polémica y ha pasado por diversos estadios, desde considerar que únicamente era nulo el despido que tuviera como objetivo la discriminación del trabajador por su discapacidad, hasta considerar discriminatorio, y por tanto nulo, el despido de trabajadores en situación de baja médica por accidente de trabajo cuando no se tiene una perspectiva de reincorporación inmediata en atención a la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, del año 2017.
Este criterio, que con posterioridad fue matizado por el Tribunal Supremo para establecer que se debe distinguir siempre entre “enfermedad” y “discapacidad”, y solo cuanto la enfermedad impida la participación plena y efectiva de la persona en la vida profesional, en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, nos encontraremos en el ámbito de las situaciones de discapacidad protegidas por la Directiva 2008/78.
Desde un punto de vista práctico, el criterio del Tribunal Supremo viene a implicar que:
- En los supuestos de despido de trabajadores en situación de Incapacidad Temporal, sin alegar causa o con una causa insuficiente, con abono de la indemnización legalmente prevista para el despido improcedente, no implica que dicha extinción sea nula.
- En cambio, si el despido del trabajador en situación de Incapacidad Temporal (cuando no exista una causa real y suficiente para llevar a cabo dicha extinción) se produce bajo una situación de las denominadas de “discapacidad”, conlleva que esa extinción se considere nula, con obligación de reincorporar al trabajar a su puesto de trabajo y al pago de los salarios de tramitación durante el proceso.
Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia, refuerza y extiende el indicado criterio añadiendo la perspectiva de género, en un caso en el que se ha producido un despido disciplinario de una trabajadora que se encuentra en situación de Incapacidad Temporal, al habérsele diagnosticado un cáncer de útero, y concluye que en este caso, nos encontramos ante una situación de discriminación por discapacidad de las previstas en la Directiva 2008/78 y la jurisprudencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, siendo por tanto el despido nulo:
- El Tribunal Superior de Justicia, añade un nuevo e importante elemento como es el hecho de añadir la perspectiva de género, dado que el despido afecta a una trabajadora que se encuentra ante una situación de una enfermedad “posiblemente grave y duradera propia de género femenino”, al ser inexistente el motivo de despido, el Tribunal considera que hay indicios suficientes para considerar que la trabajadora se encuentra ante una situación de “discapacidad”, dado que dicha enfermedad genera una limitación duradera de su actividad laboral, que impide la normal participación de la trabajadora en la vida laboral.
- Y además, al derivar de una patología netamente femenina lleva al Tribunal a abordarla desde la perspectiva de género, lo que nos lleva a una continuación del criterio interpretativo más prudente de los Tribunales de la Unión Europea.
La incorporación de este criterio adicional, con repercusión de gran impacto en la dinámica de los despidos. Por ello, la empresa que está valorando el despido de un trabajador en situación de Incapacidad Temporal, debe extremar las precauciones, para evitar una posible declaración de nulidad de la extinción, que pueda conllevar la reincorporación del trabajador, el abono de salarios de tramitación, más el pago de indemnización por daños morales y/o materiales.
El Área Laboral de UHY Fay & Co, pone a su disposición todos los medios, la asistencia y asesoramiento jurídico con el fin estudiar cada caso concreto, para que pueda afrontar dichas situaciones con la mayor seguridad posible y evitar cualquier perjuicio económico derivado de este cambio de interpretación jurídica.
